چرا سازمانهای کوچک نیازمند کمک ما هستند؟
چرا سازمانهای کوچک نیازمند کمک مایند؟
امروزه ، شکافی بزرگ در زمینه ی "وجود برنامه های رسمی اخلاق سازمانی" بین سازمانهای بزرگ و سازمانهای کوچک وجود دارد.
این شکاف ممکن است به سطح بالای توجه عمومی و رسانه ای که سازمانهای بزرگ نسبت به سازمانهای کوچک دارند ؛ نسبت داده شود .در واقع به فراخور میزان توجهی که رسانه ها و جامعه به سازمان دارند ،سازمان خود را متعهد به اجرا و پیاده سازی برنامه های اخلاق سازمانی می کند . این به آن دلیل است که مسئولیت اجتماعی سازمانهای بزرگ بسیار بالاتر از دیگر سازمانها است .در نتیجه ی این توجه بالا ، سازمانهای بزرگ احساس یک فشار بزرگ تری را برای اجرای اثربخش برنامه های اخلاقی نسبت به سازمانهای کوچک ،میکنند.در مقابل ، سازمانهای کوچک شاید برای شروع ِ ایجاد زیرساختهای اخلاقی احساس فشار کافی نکنند ،زیرا آنها به صورت گسترده از حضور در معرض چشم عموم اجتناب میکنند . از طرفی سازمانهای کوچک برای اجرای برنامه های رسمی اخلاق سازمانی از منابع کمتری برخورداراند .یک دلیل بالقوه ی دیگر برای فقدان برنامه های رسمی اخلاق در داخل سازمانهای کوچک این می باشد که ،این سازمانها دارای فرهنگی هستند که بیشتر غیررسمی است و سازمان بیشتر تحت تاثیر ارتباطات غیر رسمی است .در واقع در این سازمانها ،سازمان بیشتر از طریق کانالهای غیر رسمی هدایت میشود .بنابراین زیرساختهای رسمی زیاد رایج نمیباشد در نتیجه چنین سازمانهایی در بسیاری از استانداردهای غیررسمی قدرتمند اند. کارکنان نیز به بسته بودن ِ بسیار ،که در نتیجه ی این استانداردهای غیررسمی ایجاد میشود ؛ تمایل دارند .یعنی علاقه ای به در منظر عام بودن ندارند.و در نهایت دلیل نهایی برای وجود این شکاف این است که ممکن است سازمانهای کوچکتر این احساس را بکنند که آنها به اندازه ی کافی پرجمعیت نیستند تا یک زیرساخت رسمی اخلاق را تضمین و اجرا نمایند .
سوالی که مطرح است این است که آیا این واقعاَ درست است که یک شرکتی که فقط 20 نفر پرسنل دارد از یک "اداره ی اخلاق" یا ethic hotline در ساختار سازمانی خود استفاده نماید ؟ این سوال شاید بزرگترین بحثی باشد برای اینکه "چرا سازمانهای کوچک به برنامه های اخلاق رسمی نیازمند نیستند؟" . در جواب بایست گفت که :شاید برای سازمانهای کوچک این مسئله امکان پذیر نباشد که سطوح مشابه و یکسانی از زیرساختهای رسمی اخلاق سازمانی را داشته باشند اما همین سازمانها میتوانند که به صورت گزینشی یک ساختار رسمی ای از اخلاق را برای تقویت فرهنگ خود برگزینند .
دستورالعمل های صدور حکم فدرال (Federal Sentencing Guideline) 7 مورد از مقرراتی را که سازمانها باید برای استقرار "برنامه های اخلاق اثربخش" رعایت کنند را معرفی میکند . پیمایش اخلاق کسب و کار جهانی 2003 (NBES) بر روی 4 مولفه از این موارد تمرکز کرده است و این موارد را بیشتر مورد توجه قرار داده است . همچنین بر اینکه "چگونه این مولفه ها در فضای کاری آمریکا رایج و شایع شده اند"نیز توجه کرده است .نتایج پیمایش مذکور این مهم را آشکار کرد که بایستی توجهات، بیشتر به سمت سازمانهای کوچک جلب شود و به طور مشخص در سازمانهای غیر انتفاعی .
4 مولفه ای که مورد آزمایش و سنجه قرار گرفت ،عبارتند از :
1- استانداردهای نوشته شده و مکتوب از رفتارهای اخلاقی
2- آموزش در استاندارهای رفتار اخلاقی
3- یک دایره ی اخلاق یا Ethic Hotline
4- یک ابزاری برای گزارش بی نام سوء رفتارها
در واقع وجود مولفه های فوق در یک سازمان نشاندهنده ی این خواهد بود که سازمان از یک برنامه ی رسمی اخلاق اثربخش برخوردار است .
پیش از اینکه یک سازمان 4 مورد فوق را در سازمان ایجاد کرده و آن را رعایت کند ، بایستی در مورد "کدهای اخلاقی"به اتفاق نظر برسد .
كد اخلاق مجموعه ارزشهايي است كه در اولويت سازمان قرار دارد و كاركنان و مديران بايد از آن تبعيت كنند. (مدیریت اخلاق در سازمان ، مرتضی سلطانی)
کدهای اخلاقی، اولین قدم سازمان در ساخت و ایجاد یک برنامه ی اخلاقی است . یک کد اخلاقی خوب مجموعه ارزشهایی است که بتواند در پاسخ به سوال زیر موفق باشد :
چگونه یک سازمان شروع به ایجاد یک برنامه ی اخلاق اثربخش کند؟
در واقع یک کد اخلاقی اثربخش بر ارزشهای اصلی سازمان تمرکز خواهد کرد و همچنین راهنمای مناسبی را برای تصمیم گیری کارکنان در سازمان مهیا خواهد کرد . علاوه بر اینها ، کدهای اخلاقی این ارزشها را به کارکنان و رهبران مرتبط خواهد کرد ،سازمان را همواره در انطباق با مقررات و قوانین قرار خواهد داد ، ریسک مالی را کاهش داده، همچنین احتمال جریمه های دولتی را نیزکاهش خواهد داد و در نهایت یک معیاری ارائه خواهد داد تا از طریق آن بتوان عملکرد را اندازه گیری کرد . به این نحو که هر کس بر اساس ارزشهای سازمانی حرکت کند از سطح عملکردی بالایی برخوردار خواهد بود .
باز گردیم به پیمایش انجام شده در NBES : نتایج این پیمایش که به بررسی 4 مولفه ی ذکر شده می پردازد ،این مهم را آشکار کرده است که 73% از شرکت کنندگان اظهار داشتند که سازمانهایشان دارای استانداردهای مکتوب در زمینه ی رفتارهای تجاری می باشند . همچنین نتایج حاکی از این است که وجود استانداردهای مکتوب اخلاق در سازمانهای بزرگ ،بسیار بیشتر از سازمانهای کوچک است (88% در مقابل 58% )زمانی که بخش های کسب و کار (دولتی ، انتفاعی و غیر انتفاعی ) از لحاظ اندازه ی سازمانی مورد آزمون قرار گرفتند مشخص شد کمترین گزارشها از وجود یک استاندارد مکتوب برای اخلاق سازمانی ، متعلق به سازمانهای کوچک و غیرانتفاعی میباشد . این مشاهدات نقطه ی آغازی بود برای اثبات وجود شکافی عمیق بین سازمانهای بزرگ و کوچک.
بخش بعدی مستندات و پیمایش نیز نشان می دهد که این تفاوت در " آموزش اخلاق مرتبط با استانداردهای مکتوب سازمان "نیز وجود دارد . به این معنی که سازمانهای کوچک در زمینه ی آموزش استانداردهای اخلاقی به کارکنانشان دارای ضعف بزرگی هستند . این مسئله کاملا بدیهی است که زمانی که در سازمانی استانداردهای مکتوبی برای اخلاق تعریف نشده باشد مسلما در زمینه ی آموزش این استانداردها نیز آن سازمان دارای خلا خواهد بود .
کدهای اخلاقی همانطور که پیشتر ذکر شد ابزارهایی هستند که کارکنان را از ارزشها و اصول سازمان آگاه میکنند و آموزش راهی است برای رهبری و هدایت این ارزشها در جهت افزایش آگاهی از مسائل اخلاقی سازمان .همچنین آموزش استانداردهای اخلاقی راهی است برای پاسخ به سوالات و نگرانی های عدیده ای که از جانب کارکنان در این زمینه مطرح است و از طرفی تعهد به رفتار مطابق با ارزشهای اصلی نیز به وسیله ی آموزش تقویت خواهد شد .همانطور که میدانیم وجود استانداردهای مکتوب و رسمی اخلاق در سازمان به تنهایی برای نهادینه شدن اخلاق مداری در سازمان کافی نیست و بایستی آموزش نیز در این زمینه صورت گیرد . اگرچه 73% از کل شرکت کنندگان گفته اند که سازمان شان دارای استانداردهای مکتوب اخلاقی است اما تنها 54% از تمام شرکت کنندگان اظهار داشته اند که سازمانشان آموزشهای اخلاق را برایشان مهیا کرده است . شاید خوشبینانه به نظر برسد که 73% از افراد به وجود استاندارد مکتوب صحه گذاشته اند اما این خوشبینی کمرنگ تر خواهد شد آن زمان که نتایج نشان دهنده ی این می باشند که تنها 67% از این 73% از وجود آموزشهای اخلاق در سازمانشان خبر داده اند . آنکه که در این پیمایش غیر قابل چشم پوشی است ،نگرش منفی موجود در سازمانهای کوچک نسبت به مسئله ی اخلاق است . سازمانهای کوچک غیرانتفاعی پایین ترین سطح آموزش اخلاق را گزارش کرده اند (35%) .
خب پس تا به اینجا ، کدهای اخلاقی و آموزش ، ابزارهایی هستند برای افزایش آگاهی کارکنان یک سازمان در مورد اینکه چگونه به شیوه ی اخلاقی رفتار کنند .اما آگاهی ،تنها یک نیمه ی لیوان است . رهبر سازمان بایستی ابزارهایی را برای تقویت استانداردهای اخلاق و دادن گزارشهای بی نام در ارتباط با نگرانیهای اخلاقی ،مهیا نماید. تا کارکنان بتوانند با تدابیری که از سوی رهبر سازمان اندیشیده میشود با فراغ بال تمام در مورد نگرانیهای خود نسبت به مسائل و اصول اخلاقی سازمان سخن بگویند .بایستی شرایطی فراهم شود تا کارکنان بی هیچ ترسی در مورد رفتارهای غیراخلاقی و خلاف اصول سازمان به مراجع مربوطه گزارش دهند . لذا استقرار یک اداره و واحد اخلاق در ساختار سازمانی سازمان یک راه عالی برای به انجام رسانیدن این مهم می باشد.نتایج پیمایش NBES نشان میدهد که فقط 43% از شرکت کنندگان در این پیمایش اظهار داشتند که سازمانهایشان دارای یک" واحد اخلاق" یا "خط تلفن مشاوره"برای اینکه آنها بتوانند برای مشاوره در مورد نگرانیهای خود در زمینه ی اخلاق سازمان نوبت بگیرند ؛هستند . باز هم طبق دو مورد قبلی این سازمانهای کوچک بودند که در زمینه ی داشتن خط تلفن مشاوره یا اداره ی اخلاق دارای پایین ترین گزارشات از سوی شرکت کنندگان بودند . (26%) .وقتی از نقطه نظر بخشی ریز میشویم می بینیم که گروهی که کمترین درصد را از این مولفه ها کسب کردند ؛سازمانهای کوچک غیرانتفاعی بودند
به طور کلی ،63% از شرکت کنندگان NBES ادعا کردند که سازمانهایشان تمامی این 4 بعد برنامه ی اخلاق را داراست . اگرچه تنها 44% ادعا کردند که آنها ،حداقل در 2 مورد از 4 مورد دارای عملکرد ضعیف هستند. برای تکمیل الگوی فوق ، آنچه از نتایج این پیمایش برمی آید این است که 42% از سازمانهای بزرگ در مقایسه با تنها 12% از سازمانهای کوچک ،ادعا کردند که تمامی 4 جز این برنامه ی اخلاق را در سازمانهایشان دارا هستند . همانطور که می بینید آمارهای این پیمایش به طور آشکار نشان میدهد که یک تفاوت بزرگ بین سازمانهای کوچک و بزرگ در این زمینه وجود دارد .اما آنچه که در این پیمایش به آن ذکر نشده است پاسخ به چرایی این اختلاف است . سوال این است که چرا این سازمانهای کوچکتر و به طور اخص سازمانهای غیرانتفاعی کوچک مثل سازمانهای بزرگ نمی باشند ،زمانی که صحبت از برنامه ی اخلاق میشود .
همانطور که در ابتدای این بحث نیز ذکر شد ، این مسئله ممکن است به فقدان منابع در دسترس برای سازمانهای کوچک ،نسبت داده شود .دلیل دیگری که ذکر شد این بود که رسانه ها همیشه بر سازمانهای بزرگ تر تمرکز میکنند و از این رو سازمانهای بزرگ بیشتر زیر ذره بین رسانه ها هستند . دیدن سقوط جالوت بسیار قابل انتشارتر و جذاب تر از دیدن سقوط داوود است !!!!!!دلیل دیگر میتواند این باشد که سازمانهای بزرگتر دارای پول و سرمایه ی بیشتری هستند تا بتوانند از آن طریق سرمایه ی خود را صرف ایجاد یک برنامه ی اخلاق کنند . و درنهایت اینکه سازمانهای کوچک به هماهنگ شدن با استانداردهای غیررسمی گرایش بیشتری دارند لذا در برابر ایجاد یک برنامه ی رسمی اخلاق علاقه نشان نمیدهند از طرفی آنها برای تضمین اجرای این سیستم از نیروی کار کافی برخوردار نیستند . اینها دلایل و موانعی هستند که در برابر سازمانهای کوچک در ارتباط با پیاده سازی یک سیستم رسمی برنامه ی اخلاق وجود دارد لذا زمان آن است که سازمانها و انجمنها بر روی نیازهای کسب و کارهای کوچک تمرکز کنند و رسانه ها نیز به این سازمانها توجه بیشتری داشته باشد تا آنها نیز بتوانند برنامه ای رسمی در زمینه ی اخلاق برای سازمانهایشان به اجرا درآورند . این پیمایش تنها اولین گام برای کمک به سازمانهای کوچک است .این پیمایش میزان تفاوت و شکاف بین سازمانهای بزرگ و کوچک در زمینه استقرار برنامه های اخلاق را به خوبی ترسیم کرد . ما باید بسیاری از تلاشهای تحقیقاتی مان را به سمت این مسئله هدایت کنیم .
31 دسامبر 2003/ LESIE ALTIZER / منبع : www.ethics.org.
تحلیل و نتیجه گیری :
خیلی خلاصه برای من چند چیز در این تحقیقی که توسط NBESصورت گرفته بود ،جالب می اومد :
1- سازمانهای غربی معتقد اند که برای پیاده سازی اخلاق و اخلاق مداری در سازمان نیازمند یک برنامه ی حساب شده ی جامع و رسمی ای هستیم .یعنی دنبال این هستند که حتی پیاده سازی اخلاق را از طریق رسمی کردن و مکتوب کردن اون در سازمان و در قالب خط مشی و دستورالعمل دربیارند .یعنی استاتژی شون این نیست که مثل یک ناصح به نصیحت بپردازند و بگن که :آقا و خانومی که تو سازمان کار میکنی اخلاق چیز خوبیه ها .بلکه استراتژی شون استارتژی منطقه و با زبان منطق و در قالب دستوالعمل به دنبال پیاده سازی اخلاق در سازمان هستند .البته دستورالعملی که همه ی کارکنان اون رو با تمام وجود پذیرفتند
2- از طرفی دیگر استراتژی شون اینه که یک واحد اخلاق تو چارت سازمانی تعریف بشه تا به مسائل اخلاقی رسیدگی کنه و سازمان رو از نظر میزان اخلاق مدار بودن و نبودن بسنجه ! این خیلی ایده ی عالی ای هستش ! خیلی زیاد.
3- و پیشنهادی که این محقق میکنه جالب تر از همه اش بود . پیشنهاد میکنه سازمانهای بزرگ ،رسانه ها ، محققین –همه و همه – بیایند و به سازمانهای کوچکی که برنامه های اخلاق رو به دلیل محدودیت هایی که دارند نمیتونن به خوبی پیاده کنند ؛ کمک کنند تا بتونن اونو پیاده و اجراش بکنن. کمک جامعه به آنانی که در تحقق امری ناتوان اند و جالبتر اینکه کمک برای یک امر خوب و مثبت :پیاده سازی اخلاق! من به این کار و پیشنهاد محقق میگم :تواصوا بالحق!
اما نقدی که میتوان از این متن نیز به آن رسید این است که همانطور که مطالعه کردید متن رو ،دیدید که ی جا اشاره کرد به اینکه چون رسانه ها سازمانهای بزرگ رو بیشتر زیر ذره بین دارند پس اون سازمانها باید در پی اجرا و پیاده سازی یک برنامه ی اخلاق باشند .برداشتی که من کردم اینه که مشتریان، امروز در جهان بیشتر از هر زمان دیگری به دنبال یک ذهنیت خوب از سازمانها هستند .یعنی سازمانهایی امروز در جهان مورد توجه اند که خودشون رو خوب جلوه بدهند . تو امور خیریه شرکت کنند ،به فقرا کمک کنند . پیام بر صلح باشند و امثالهم . البته این نوع جهت گیری و انتظارِ انسانِ امروز ،چیز غیر عادی ای هم نیست . انسان امروز در انبوه این خیانتها و در انبوه این بی اعتمادی ها و سستی هایی که در فضای خانواده ،فضای کار و فضای زندگی اش پیش آمده ،باید هم که به دنبال "اعتماد"باشه .باید هم که به دنبال سازمانی باشه که بتونه بهش اعتماد کنه !در انبوه این سیاهی باید که انسان دنبال سفیدی باشه .این ذات انسانه که به این اصل گرایش داره . انسان امروز برای پر کردن جای خالی فرزندانش باید که خودشو با سگ سرگرم کنه (چون نیاز ذاتی انسان نیاز به ابراز احساسه و نیاز ذاتی انسان اینه که یکی رو پیدا کنه و با ان درد دل بکنه ،حالا اون یکی میتونه خدا باشه که مفهوم دعا و نیایش رو شکل میده یا میتونه هر چیزی غیر از خدا هم باشه) و شب ها با سگ بخوابه و با سگ صحبت کنه و با سگ درد و دل کنه ! این یعنی اینکه انسان امروز با این رفتاراش نشون میده که به خیر و خوبی گرایش داره و این گرایش در ذات انسان قرار داده شده . انسان امروز که خودش رو یک انسان عقل مدار محض نمایش میده ،یک انسان خودخواه حریص نمایش میده با همه این ویژگی هایی که او رو از اصل خودش دور میکنه ،با همه ی اینها بعضی وقتها خودش رو لو میده و نشون میده که تمایل انسان به خیر و نیکیه!و از همین روست که خداوند تا آخرین لحظه هم به بنده اش مهلت بازگشت میده. از بحث اصلی دور شدم .داشتم میگفتم که انسان به عنوان مخاطب سازمانها - امروزه- از سازمانها انتظار این رو داره که اون سازمانها خوب باشند ،به سفیدی نزدیک تر باشند .لذا رسانه ها هم که بازتاب کننده ی اصلی نگرش مردم هستند این انتظار رو از سازمانها دارند . اما اون نقدی که وارده به برخی از سازمانها اینه که اینها به خاطر اینکه یک چنین انتظاری رو پیش روی خودشون دیدن ،تصمیم گرفتن که اخلاق مدار باشند . تصمیم گرفتن که خوب جلوه بدهند خودشون رو ! یا بهتر بگم سازمانهای غربی برای اینکه مشتری راضی باشه ،برای اینکه کارکنان راضی باشند از سازمان و فضایی که توش کار میکنن ، برای اینکه تعارضات کم بشه ،برای اینکه حیف و میل کردن ها کم بشه و برای اینکه همه خوب کار کنند تصمیم به اخلاق مدار بودن گرفتن ،همه ی این دلایلی که ذکر شد نهایتش بر میگرد به اینکه سازمانه برای اینکه سودشون بیشتر بشه بایستی که اخلاق مدار باشند . چرا که اخلاق زمینه سازه عدالت در سازمانه و عدالت زمینه ساز عملکرد بالای کارکنانه و عملرد بالای باعث بالا رفتن سود میشه ،چرا که اخلاق زمینه ساز استفاده ی مناسب از منابعه و از حیف و میل کردن ها جلوگیری میکنه ،چرا که اخلاق از بین برنده ی فساده و نبود فساد در سازمان یک مزیت است برای سرمایه گذاران و مالکان سازمان . شاید این سازمانها اخلاق رو نه برای اخلاق بلکه برای افزایش منافع خودشون میخوان. حتی اگر اخلاق رو برای سود و کسب منافع هم بخواهند باز هم از ما جلوتر اند چون سازمانهای ما اخلاق رو خیلی وقته که سه طلاقه کردن .
((((( إنَّما بُعِثتُ لاُتَمِّمَ مَكارِمَ الخلاقِ؛. براستى كه من براى به كمال رساندنمكارم اخلاق مبعوث شده ام.))))